Commitment voor je strategie? Stop met overtuigen, start met betrekken

Iedere organisatie wil het: strategie die niet alleen slim klinkt in de boardroom, maar ook werkt op de werkvloer. Die leidt tot keuzes, gedrag en zichtbaar resultaat. Maar daar wringt het vaak.

Want hoe vaak zie je dit gebeuren: een strategie wordt maandenlang ontwikkeld aan de top, vol ambitieuze doelen en ronkende zinnen. Mooie PowerPoints, een strak verhaal. Alleen… het blijft stil in de rest van de organisatie.

De echte vraag is niet: "Hoe overtuigen we mensen van onze strategie?"De vraag is: “Hoe zorgen we dat mensen zich eigenaar van de strategie voelen?”

Waarom commitment mislukt

Commitment is geen applausmoment. Geen handtekening onder een plan. Geen knikje in de zaal.

Commitment betekent dat mensen zich betrokken, verantwoordelijk en actief verbonden voelen met de strategie. En dat ontstaat niet vanzelf. Zeker niet in organisaties waar strategie traditioneel een top-down feestje is.

Hieronder lees je wat wél werkt – en wat je absoluut moet vermijden. We noemen het de 5 DO's en 5 DON’Ts voor strategisch commitment.

Allereerst de DO’s:

1. Betrek mensen vanaf het begin

Strategie maak je niet voor de organisatie, maar mét de organisatie.

Als je pas na maanden van strategisch denkwerk naar medewerkers stapt met een plan, loop je achter de feiten aan. Mensen hebben geen ruimte gehad om mee te denken, te voelen wat er speelt, of eigenaarschap te ontwikkelen.

Wat wél werkt: start met luisteren. Wat zien teams zelf als de grootste knelpunten? Waar zit energie voor verandering? Wat werkt nu al goed? Bouw je strategie op met die inzichten als vertrekpunt. Zo voelen mensen zich niet alleen betrokken, maar ook gehoord.

2. Maak de strategie concreet per team

Een strategie zonder vertaling naar de praktijk is een mooie luchtballon: indrukwekkend, maar nergens op geland.

Voor commitment is het cruciaal dat elke afdeling, elk team, elke medewerker snapt: wat betekent dit voor mij? Wat ga ik vanaf morgen anders doen? Wat laat ik los? Waar leg ik focus op?

Tip: werk met tools als OGSM, zodat je van abstracte doelen naar concrete acties per team gaat. Zorg dat mensen eigenaarschap voelen over hun aandeel.

3. Leiderschap = voorbeeldgedrag

Als je commitment wilt in je organisatie, begint dat bovenaan.

Leiders die de strategie zelf halfslachtig uitdragen, zijn de snelste route naar collectieve schouderophaling. Medewerkers prikken daar feilloos doorheen.

Leiders moeten hun dilemma's en keuzes delen met de organisatie, om duidelijk te maken dat ze zich laten leiden door de strategie. Die wordt daarmee concreet en levert voorbeeldgedrag op. Commitment vraagt dus ook lef van leiderschap: om keuzes te maken, gedrag te veranderen en zichtbaar het goede voorbeeld te geven.

Kortom: geen strategie die ergens zweeft, maar een koers die zichtbaar geleefd wordt.

4. Sta echte discussie toe

Te veel organisaties verwarren ‘instemming’ met ‘commitment’. Een team knikt braaf, er worden geen vragen gesteld – dus iedereen is aan boord, toch? Vergeet het maar.

Echt commitment ontstaat pas als mensen het recht en de ruimte voelen om kritisch te zijn. Om scherpe vragen te stellen. Twijfels te delen. Alternatieven te onderzoeken.

Blijf je tot het oneindige discussiëren? Nee, er komt een moment dat je stopt. Hoe bepaal je dat moment? Bijvoorbeeld door je drie meest risicovolle aannames te toetsen bij klanten. Wanneer die zijn gevalideerd, stopt de discussie.

Ons advies: organiseer het gesprek. Zoek actief de weerstand op. Niet om die plat te slaan, maar om samen tot scherpere keuzes te komen.

5. Maak voortgang tastbaar en ritmisch

Strategie zonder ritme dooft uit. Ook de beste plannen hebben onderhoud nodig.

Laat teams zien dat er voortgang is. Vier successen. Evalueer scherp wat nog niet werkt. En vooral: zorg voor een vast ritme waarin strategie op tafel ligt. In plaats van een kwartaal-update die iedereen vergeet, wil je een doorlopende dialoog.

Pro tip: laat teams zelf hun voortgang presenteren. Eigenaarschap groeit als mensen zelf laten zien hoe zij bijdragen aan de koers.

En dan de DON’Ts:

1. Top-down opleggen zonder draagvlak

De grootste misvatting in strategie is denken dat een goed verhaal genoeg is.

Maar een strategie die mensen niet begrijpen, niet voelen, of niet herkennen in hun werk? Die komt nooit van de grond. Wie mensen wil meenemen, moet eerst vertragen. Ruimte maken voor vragen, feedback, en betrokkenheid.

2. Vaag taalgebruik en containerbegrippen

‘We gaan voor maximale klantwaarde, wendbaarheid en innovatiekracht.’

Klinkt lekker. Maar wat bedoel je echt? Wat verandert er dan? En hoe ziet dat eruit op maandagochtend?

Als mensen strategie niet kunnen vertalen naar gedrag, gebeurt er niets. Dus: weg met de vaagheid. Concreet, scherp, en zonder management-bingo.

3. Commitment afdwingen via druk of controle

Een verplicht strategiedocument invullen. Targets opleggen zonder gesprek. Mensen afrekenen zonder eigenaarschap te faciliteren.

Het lijkt snel en effectief, maar op lange termijn ondermijnt het motivatie. Echte betrokkenheid groeit niet onder druk, maar onder vertrouwen en ruimte.

4. Geen tijd maken voor implementatie

Een plan is pas iets waard als het wordt uitgevoerd. Simpel.

Toch zie je vaak dat de implementatie op het bordje van de lijnorganisatie wordt gelegd, zonder support, zonder tijd, zonder kaders. Gevolg: goede plannen sterven een stille dood.

Maak dus expliciet ruimte voor implementatie. Budget. Tijd. Aandacht. Mensen.

5. Denken dat instemming genoeg is

Ze knikten allemaal. Niemand stelde vragen. Mooi toch?

Nee. Want commitment vraagt meer dan beleefd ja zeggen. Het vraagt actie. Eigenaarschap. Energie.

Als je geen weerstand hoort, is dat geen teken van draagvlak – het is een signaal dat mensen niet betrokken zijn. Vraag door. Graaf dieper. Want pas als het schuurt, gebeurt er iets.

De conclusie: strategie werkt pas als mensen meedoen.

Commitment ontstaat niet uit overtuiging, maar uit betrokkenheid.

Niet uit controle, maar uit ruimte.

Niet uit top-down zenden, maar uit gezamenlijke keuzes.

Dus als je wilt dat je strategie echt gaat leven in je organisatie?

Stop dan met zenden. En begin met betrekken.

‘Tell me and I will forget,

show me and I may remember,

Involve me and I will understand’